以人为本,提高员工留用率

如果你想实现利润最大化,你需要重视员工的个人需求。

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企业家领导力网络贡献者
凯度首席采购官
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与留住员工相反的是员工流失,这对许多公司来说都是一个大问题。正常的流失率只是业务的一部分;员工一生都在一家公司工作是很少见的。另一方面,高比率带来了许多挑战。如果你足够幸运,能在不断扩大的跨行业技能缺口中找到替代人选,那可不便宜。

更换一名员工的平均成本相当于该员工6至9个月的工资,数据显示,企业在降低此类支出需求方面做得并不好。一个2018调查发现30%的求职者在90天内就离职了。

第一个问题是:这能得到控制吗?答案几乎肯定是肯定的。一些公司成功地将员工流动率降至最低,这并非偶然。那么,下一个问题是,如何做到这一点?

认为挽留员工的原因是单一因素是错误的,但有一些关键因素是每个公司都应该知道的。排在首位的是他们在多大程度上以人为本。

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创造合适的留存环境

想要将人员流失率降到最低的组织需要建立一个人们愿意成为并留在其中的环境。员工都是独一无二的个体,每个人都有自己的需求、目标和梦想,这一点不容忽视。现代工人越来越希望他们的雇主在考虑所有这些方面的整体层面上尊重他们。

这也是为什么高留存率的公司通常是那些为员工提供薪酬和福利之外的价值的公司。这种价值可以以多种形式出现:个性化发展计划、技能培训、继续教育支持和指导项目,这些都是公司可以用来向员工展示自己被重视和欣赏的举措之一。

随着社会意识作为一种企业关注的持续增长,一种特定的价值创造策略在世界各地的公司中变得越来越普遍:创造情感支持的过程和空间,让员工充分和自由地表达自己。

这种“安全空间”的理念可以方便地从单个员工过渡到整体的职场文化,这也是影响流失率的一个同样重要的因素。即使员工的角色在个人层面上是值得的,但同事、领导和品牌本身创造的更广泛的氛围在留住员工方面发挥着重要作用。

尊重、宽容和平等应该不言而喻。不幸的是,许多企业仍在努力真正地推广它们。现代公司的妆容往往是多元文化的,但却无法将员工的多样性与存在方式的多样性相匹配主动的和创新的.增加职场中女性或少数族裔的数量是一回事,但领导者也需要确保这些群体不会被不宽容的文新利18官方网站下载化内涵所束缚。

沟通

无论是为一个新组织创建文化战略,还是试图改进现有的、有问题的文化,都是有效的沟通应该是核心。员工需要可靠的方式让自己的意见在各个部门、各个层级都得到倾听,而不必担心被边缘化。

当每个人都能自由地表达自己的想法和观点时,获胜的团队就诞生了以一种对他们最好的方式不被关闭或忽视。这可能意味着要重新思考会议的召开方式或沟通必须通过的大门,这取决于领导层来实现。

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灵活性

灵活性既可以作为公司对待员工的方式,也可以作为其更广泛的文化的功能来讨论。多达35%的员工表示,对他们来说,工作灵活性比一个更高的职位或更好的职称更重要,80%的员工会这样认为优先工作时间灵活。这些统计数字在当前的工作环境中尤其突出,因为可以理解的是,在大流行后恢复"常规"工作的雇员期望在一定程度上继续保持因新冠肺炎而获得的灵活性。

显然,员工希望个人层面上的灵活性,提供这种灵活性有助于减少流动率。它可以采取灵活的工作时间、自主的目标设定或大量产假选择的形式(最好以上都是)。然而,在工作场所将灵活性作为一种文化原则也是留住员工的关键。用“一刀切”的思维来处理问题,往往会扼杀创新,甚至在构建过程开始之前就扼杀共识。

大觉醒

现实情况是,公司并不想恶劣地对待员工,也不想培养一种将员工扫地出门的文化。很少有人和想法被有意识地推到边缘。然而,这种情况还是会发生,很大程度上是因为高管们在新兴的文化环境中以过时的观点行事。

其他因素也加剧了流失的问题:人口的减少增长率,不断变化的雇主需求正在推动技能差距许多行业对自动化的接受相对缓慢,这都导致了人才有选择的事实。

对于那些想要帮助弥补差距的领导者来说,他们的目标不应该是批评旧的、无效的商业模式,而是在他们自己的组织中建立一个从根本上优越的模式——考虑到上述所有因素。创建员工永远不想离开的公司不仅可以最大化利润,还将表明在推动社会平等方面的进步,为那些仍然落后的人指明前进的道路。

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